📊 Transparência salarial: empresas têm até 31 de agosto para atualizar dados e revisar critérios de remuneração

Negócios com 100 ou mais empregados devem prestar informações para o 6º Relatório de Transparência Salarial. Mais do que cumprir o prazo, é necessário verificar se salários, promoções, bônus e oportunidades profissionais seguem critérios objetivos e demonstráveis.

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

As empresas privadas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto de 2026 para atualizar, no Portal Emprega Brasil, as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

O período de preenchimento começou em 3 de agosto. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, os empregadores abrangidos precisam responder a questões relacionadas a critérios remuneratórios, contratação, promoção, diversidade, parentalidade e acesso de mulheres a cargos de liderança.

Embora o procedimento seja realizado em uma plataforma governamental, a obrigação não deveria ser tratada como simples tarefa operacional do departamento pessoal.

As respostas prestadas pela empresa serão analisadas em conjunto com dados trabalhistas mantidos pelo governo. Eventuais diferenças entre salários, remuneração variável, cargos, promoções e participação de mulheres em posições de liderança podem revelar que políticas descritas formalmente não correspondem ao que acontece na prática.

Por isso, antes de concluir a declaração, a empresa precisa verificar se consegue demonstrar os critérios que utiliza para admitir, promover, conceder aumentos, distribuir bônus e selecionar profissionais para funções de maior responsabilidade.

Quais empresas precisam prestar as informações

A Lei nº 14.611/2023 estabeleceu a publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. A norma busca ampliar a fiscalização e a transparência sobre a igualdade salarial entre mulheres e homens.

O Decreto nº 11.795/2023 regulamentou a obrigação e determinou sua aplicação às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro.

O enquadramento deve ser conferido a partir dos vínculos registrados nas bases trabalhistas e dos critérios adotados pelo sistema oficial.

Empresas próximas do limite também precisam acompanhar sua situação, especialmente quando ocorrerem:

• admissões ou desligamentos em quantidade relevante;
• abertura ou encerramento de estabelecimentos;
• incorporações e reorganizações societárias;
• transferência de empregados entre empresas do grupo;
• correções de vínculos ou dados enviados ao eSocial.

A empresa não deve presumir que está dispensada apenas porque uma unidade, filial ou departamento possui menos de 100 empregados. A verificação precisa considerar a forma como os vínculos e estabelecimentos estão identificados nas bases governamentais.

O que deve ser atualizado até 31 de agosto

O preenchimento é realizado na área destinada ao empregador no Portal Emprega Brasil.

De acordo com a comunicação oficial do Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas devem atualizar informações complementares relacionadas às suas práticas de gestão de pessoas, incluindo critérios de remuneração, promoção, contratação, diversidade e apoio à parentalidade.

Entre os temas que podem ser abrangidos estão:

• existência de plano de cargos e salários;
• critérios utilizados para promoção;
• políticas de incentivo à contratação de mulheres;
• iniciativas para ampliar a presença feminina em cargos de liderança;
• ações voltadas à diversidade e à inclusão;
• medidas de apoio à família e à parentalidade;
• critérios utilizados na definição da remuneração;
• procedimentos de avaliação de desempenho.

As respostas não devem ser preenchidas apenas com base na percepção de um gestor.

Quando a empresa declara que possui critérios objetivos de promoção, plano de carreira ou programa de diversidade, precisa ser capaz de identificar os documentos, procedimentos e registros que comprovam a existência e a aplicação dessas práticas.

Uma política mencionada em uma apresentação institucional, mas desconhecida pelos gestores e empregados, dificilmente demonstra que os critérios são efetivamente utilizados.

O relatório não considera apenas o salário contratual

Um dos equívocos mais comuns é analisar a igualdade salarial comparando apenas o salário-base registrado no contrato de trabalho.

A legislação trata de igualdade salarial e de critérios remuneratórios. Isso amplia a análise para parcelas que podem produzir diferenças relevantes na remuneração total recebida por homens e mulheres.

O Decreto nº 11.795/2023 prevê que o relatório apresente informações que permitam a comparação objetiva de salários e remunerações, observada a proteção dos dados pessoais. A regulamentação contempla parcelas como salário contratual, gratificações, comissões, horas extras, adicionais e outras verbas integrantes da remuneração. (Palácio do Planalto)

Na prática, duas pessoas podem receber o mesmo salário-base, mas terminar o mês ou o ano com remunerações muito diferentes em razão de:

• comissões;
• bônus;
• gratificações;
• adicionais;
• horas extras;
• prêmios;
• oportunidades comerciais;
• participação em projetos;
• acesso às funções de confiança;
• promoções concedidas em momentos diferentes.

Portanto, uma revisão interna consistente não deve se limitar à tabela salarial.

A empresa precisa avaliar quem recebe as parcelas variáveis, quais condições permitem o recebimento e se essas oportunidades estão disponíveis de forma equivalente para profissionais que ocupam posições comparáveis.

Diferença salarial não significa automaticamente discriminação

A existência de diferença entre remunerações não permite concluir, isoladamente, que houve discriminação.

A legislação trabalhista admite diferenças baseadas em condições objetivas, desde que sejam juridicamente válidas e efetivamente demonstráveis.

A análise pode envolver aspectos como:

• funções realmente exercidas;
• produtividade;
• perfeição técnica;
• tempo de serviço para o mesmo empregador;
• tempo na função;
• plano de cargos e salários;
• responsabilidades diferentes;
• critérios de remuneração variável;
• condições específicas previstas em norma coletiva.

O problema surge quando a empresa não consegue explicar a diferença ou utiliza justificativas subjetivas, aplicadas de maneira inconsistente.

Expressões como “maior confiança da diretoria”, “perfil mais alinhado”, “maior disponibilidade” ou “melhor postura profissional” podem ser insuficientes quando não estiverem associadas a avaliações, resultados ou critérios previamente definidos.

A Lei nº 14.611/2023 reafirma que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é obrigatória para trabalho de igual valor ou exercício da mesma função.

O relatório não substitui uma investigação trabalhista nem representa, sozinho, uma decisão definitiva sobre discriminação. Seus indicadores, contudo, podem revelar pontos que merecem apuração e correção.

O maior risco pode estar nos critérios de promoção

Diferenças remuneratórias nem sempre nascem da decisão direta de pagar salários distintos para a mesma função.

Elas também podem ser formadas ao longo do tempo, quando determinados profissionais recebem mais oportunidades de promoção, treinamento, liderança, remuneração variável ou participação em projetos estratégicos.

Por isso, a empresa deve analisar:

• se as vagas internas são divulgadas de forma acessível;
• se os requisitos para promoção estão documentados;
• se as avaliações de desempenho seguem um padrão;
• se gestores utilizam critérios semelhantes;
• se promoções são justificadas formalmente;
• se homens e mulheres recebem acesso equivalente a treinamentos;
• se existem diferenças na distribuição de carteiras, clientes ou projetos;
• se a remuneração variável possui regras mensuráveis;
• se os critérios de liderança favorecem disponibilidade permanente fora do expediente.

Uma empresa pode manter uma tabela salarial aparentemente neutra e, ainda assim, gerar desigualdade quando o acesso aos níveis mais altos da estrutura depende de decisões informais.

Plano de cargos e salários precisa funcionar na prática

Declarar a existência de um plano de cargos e salários não é suficiente.

O documento precisa refletir a organização real da empresa. Cargos genéricos, descrições desatualizadas ou funções registradas de forma diferente das atividades efetivamente exercidas podem dificultar qualquer justificativa remuneratória.

Um plano consistente deve apresentar, conforme a realidade da organização:

• descrição das principais atribuições;
• requisitos de formação e experiência;
• níveis de responsabilidade;
• critérios para progressão;
• faixas salariais;
• competências exigidas;
• regras de avaliação;
• condições para mudança de nível ou função.

O departamento pessoal também precisa conferir se os cargos registrados no eSocial e nos sistemas internos correspondem ao trabalho efetivamente prestado.

Quando empregados exercem atividades semelhantes, mas estão cadastrados com nomenclaturas diferentes sem uma justificativa operacional, a empresa pode ter dificuldade para explicar as diferenças de remuneração.

Avaliações de desempenho não podem existir apenas para justificar aumentos

Empresas frequentemente utilizam desempenho e produtividade como justificativa para aumentos, promoções e bônus.

Esses critérios podem ser legítimos, mas precisam ser verificáveis.

Uma avaliação realizada apenas depois que a diferença salarial já foi questionada tende a possuir menor credibilidade. O ideal é que o processo seja periódico, conhecido pelos empregados e aplicado de forma uniforme.

A empresa deve verificar:

• quais indicadores são utilizados;
• quem realiza a avaliação;
• com que frequência ela ocorre;
• como os resultados são registrados;
• se o empregado pode conhecer o resultado;
• como divergências são tratadas;
• de que maneira a avaliação influencia salário e carreira.

Critérios excessivamente subjetivos aumentam o risco de decisões inconsistentes e vieses não percebidos.

Maternidade e parentalidade exigem atenção especial

O questionário do relatório também aborda políticas de apoio à família e à parentalidade.

Essa análise é relevante porque a desigualdade pode ser produzida por barreiras indiretas, mesmo quando a empresa não possui uma regra explícita de diferenciação salarial.

Entre as práticas que merecem revisão estão:

• excluir empregadas gestantes de projetos estratégicos sem necessidade;
• reduzir oportunidades depois do retorno da licença-maternidade;
• considerar ausências legalmente protegidas como baixo comprometimento;
• realizar reuniões decisivas sistematicamente fora do expediente;
• condicionar promoções à disponibilidade permanente;
• deixar de reintegrar profissionais após afastamentos;
• restringir treinamentos ou viagens com base em presunções sobre responsabilidades familiares.

O apoio à parentalidade não se resume à concessão de benefícios adicionais.

Também envolve evitar que a maternidade, a paternidade ou as responsabilidades familiares se transformem em obstáculos invisíveis à progressão profissional.

Mulheres precisam ter acesso real a cargos de liderança

A presença de mulheres na empresa não significa, necessariamente, igualdade de oportunidades.

É possível que elas representem parcela relevante do quadro total e permaneçam concentradas em funções operacionais, administrativas ou de menor remuneração, enquanto os cargos de direção e gerência continuam ocupados predominantemente por homens.

O 5º Relatório Nacional de Igualdade Salarial, divulgado em 2026, mostrou que desigualdades permaneciam no mercado formal, especialmente nas posições e faixas de maior remuneração. (Serviços e Informações do Brasil)

Para analisar esse ponto, a empresa pode comparar:

• participação de mulheres no quadro total;
• participação feminina em cargos de supervisão;
• presença em gerências e diretorias;
• quantidade de promoções por período;
• acesso a programas de desenvolvimento;
• participação em processos sucessórios;
• desligamentos após licenças ou afastamentos;
• diferenças de remuneração dentro dos níveis de liderança.

O objetivo não é promover pessoas sem observar qualificações e desempenho. É verificar se os processos oferecem condições equivalentes de participação e se eventuais barreiras podem ser justificadas.

O relatório precisará ser divulgado

A obrigação não termina com o preenchimento das informações em agosto.

O Decreto nº 11.795/2023 determina a publicação semestral dos relatórios nos meses de março e setembro. Depois que o documento empresarial for disponibilizado pelo governo, a empresa deverá divulgá-lo em seus sites, redes sociais ou instrumentos semelhantes, garantindo amplo acesso aos empregados e ao público. (Palácio do Planalto)

A empresa deverá acompanhar as orientações do Ministério do Trabalho e Emprego para conhecer as datas e os procedimentos específicos de disponibilização do 6º relatório.

Quando o documento estiver acessível, será necessário:

1. baixar a versão oficial;
2. conferir se o arquivo corresponde à empresa;
3. analisar os indicadores apresentados;
4. preservar o conteúdo integral;
5. definir os canais de divulgação;
6. realizar a publicação dentro do prazo orientado;
7. manter evidências da divulgação;
8. avaliar se os dados exigem providências internas.

Não é recomendável editar, resumir ou omitir páginas do relatório oficial.

A empresa pode produzir uma comunicação explicativa separada, mas o documento disponibilizado pelo governo deve ser preservado em sua integralidade.

Dados individuais não devem ser divulgados

A transparência salarial não autoriza a exposição da remuneração nominal dos empregados.

A Lei nº 14.611/2023 determina a utilização de dados anonimizados, observada a proteção das informações pessoais.

A publicação deve se limitar ao documento oficial e às comunicações institucionais que não permitam identificar salários individuais.

Durante a análise interna, planilhas com nomes, cargos, salários, avaliações, bônus e histórico profissional devem ter acesso restrito.

Esses dados não devem circular livremente por:

• grupos de mensagens;
• e-mails coletivos;
• pastas sem controle de acesso;
• apresentações abertas;
• sistemas acessíveis a profissionais sem atribuição relacionada ao tema.

A empresa precisa cumprir a obrigação de transparência sem transformar os dados salariais dos empregados em informação pública.

Quando pode ser exigido um plano de ação

A Lei nº 14.611/2023 prevê a adoção de medidas para corrigir desigualdades salariais e de critérios remuneratórios.

O Decreto nº 11.795/2023 estabelece que, quando a desigualdade for verificada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a Auditoria-Fiscal do Trabalho poderá notificar a empresa para elaborar um plano de ação para mitigação no prazo de 90 dias.

Esse plano poderá contemplar:

• revisão de critérios remuneratórios;
• correção de procedimentos de promoção;
• capacitação de gestores;
• ações de diversidade e inclusão;
• programas de formação e desenvolvimento;
• medidas para ampliar o acesso de mulheres à liderança;
• definição de metas, responsáveis e prazos;
• acompanhamento periódico dos resultados.

A empresa não precisa esperar uma notificação para corrigir inconsistências que já tenha identificado.

Uma revisão preventiva costuma ser mais segura do que tentar justificar critérios informais depois que uma diferença foi apontada.

Qual é a multa pela falta de publicação

A Lei nº 14.611/2023 prevê multa administrativa para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.

A penalidade pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis.

Além da falta de publicação, uma situação de discriminação salarial pode gerar outros efeitos, conforme as circunstâncias:

• pagamento de diferenças salariais;
• reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS;
• indenizações;
• autuações administrativas;
• ações individuais ou coletivas;
• revisão de políticas internas;
• danos à reputação empresarial.

O risco, portanto, não se limita à multa decorrente do descumprimento formal.

O que a empresa deve revisar antes de enviar as informações

1. Enquadramento

Confirme se a empresa está alcançada pela obrigação e se os vínculos estão corretamente registrados.

2. Cargos e funções

Compare as descrições formais com as atividades efetivamente desempenhadas.

3. Remuneração total

Analise não apenas o salário-base, mas bônus, comissões, gratificações, adicionais e horas extras.

4. Critérios de promoção

Verifique se estão documentados, são conhecidos e podem ser demonstrados.

5. Avaliações de desempenho

Confirme se utilizam indicadores consistentes e se são aplicadas de forma uniforme.

6. Remuneração variável

Identifique quem tem acesso às oportunidades que geram comissões, prêmios e bônus.

7. Cargos de liderança

Compare a participação de mulheres nos diferentes níveis da estrutura.

8. Parentalidade

Revise práticas que possam prejudicar profissionais após licenças e afastamentos protegidos.

9. Respostas ao formulário

Evite declarar políticas que não existam ou que não estejam implantadas.

10. Governança da publicação

Defina responsáveis por baixar, revisar, divulgar e arquivar o relatório oficial.

Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o principal risco é tratar a transparência salarial como uma obrigação isolada do departamento pessoal. As diferenças remuneratórias podem nascer de decisões tomadas diariamente por gestores ao distribuir projetos, aprovar bônus, indicar promoções e escolher profissionais para posições de liderança. Sem critérios documentados e aplicados de maneira uniforme, a empresa pode declarar uma política que não corresponde à sua prática.

Perguntas frequentes

Qual é o prazo para atualizar os dados do 6º Relatório de Transparência Salarial?

As empresas abrangidas devem preencher ou atualizar as informações entre 3 e 31 de agosto de 2026, na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Quais empresas estão obrigadas?

A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados e sede, filial ou representação no Brasil, conforme a Lei nº 14.611/2023 e o Decreto nº 11.795/2023.

O relatório compara somente os salários registrados?

Não. A análise pode alcançar diferentes parcelas remuneratórias, como comissões, gratificações, adicionais e horas extras. Por isso, a empresa deve examinar a remuneração total, e não apenas o salário-base.

Toda diferença de remuneração representa discriminação?

Não automaticamente. A empresa pode demonstrar critérios objetivos, legítimos e aplicados de maneira uniforme. Diferenças sem justificativa consistente, porém, podem indicar a necessidade de investigação e correção.

A empresa precisa divulgar o relatório?

Sim. O relatório disponibilizado pelo governo deve ser publicado em site, redes sociais ou instrumentos semelhantes, garantindo amplo acesso aos empregados e ao público. Os relatórios são divulgados semestralmente, nos meses de março e setembro.

A remuneração individual dos empregados será exposta?

Não deve ser. A legislação prevê dados anonimizados e respeito à proteção dos dados pessoais. A empresa não deve acrescentar à publicação planilhas que permitam identificar salários individuais.

O que acontece quando é identificada desigualdade?

A empresa poderá ser notificada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborar um plano de ação destinado à mitigação da desigualdade. O Decreto nº 11.795/2023 prevê prazo de 90 dias após a notificação.

Qual é a multa por não publicar o relatório?

A Lei nº 14.611/2023 prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções.

Fontes consultadas

• Ministério do Trabalho e Emprego - Empresas com 100 ou mais empregados devem atualizar informações para o 6º Relatório de Transparência Salarial
• Presidência da República - Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023
• Presidência da República - Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023
• Ministério do Trabalho e Emprego - Relatório Empresarial de Igualdade Salarial
• Ministério das Mulheres - 5º Relatório de Transparência Salarial