17 Agosto 2026
Trabalhista
Norma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação
Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas.
Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade
Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente?
Em determinadas situações, sim.
Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado".
Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2026, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube.
A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube.
A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação.
Esse poder, porém, não é ilimitado.
A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas:
"Existe uma convenção ou acordo coletivo?"
É também:
"Esse direito pode ser negociado dessa maneira?"
Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas de relações trabalhistas para empresas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha.
O que o TST decidiu no caso do Grêmio
A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens.
Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia.
A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações.
A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva.
Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional.
O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada.
Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras?
Não.
Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente.
O julgamento envolveu:
- uma empregadora determinada;
- uma trabalhadora específica;
- uma norma coletiva concreta;
- uma categoria abrangida pelo instrumento;
- condições relacionadas às viagens;
- um processo individual.
Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias.
Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente.
O adicional mínimo da hora extra continua protegido
A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito.
A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução.
Essa distinção impede uma leitura simplista como:
"Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada."
Não é assim.
A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais.
Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão
O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país.
O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias.
Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva.
Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação.
O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito.
Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo
A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista.
Mas, isoladamente, ela pode levar a erro.
A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva.
Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado.
Na prática, existe:
o que pode ser negociado
e
o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação.
Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está.
O que pode ser negociado coletivamente
O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação.
Entre os temas previstos estão situações relacionadas a:
- jornada de trabalho;
- banco de horas anual;
- intervalo intrajornada dentro dos limites legais;
- plano de cargos e salários;
- regulamento empresarial;
- teletrabalho;
- regime de sobreaviso;
- remuneração por produtividade;
- modalidade de registro da jornada;
- troca de feriados;
- prêmios de incentivo;
- participação nos lucros ou resultados.
É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais.
Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico.
O que não pode ser simplesmente retirado
O artigo 611-B exerce função oposta.
Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito.
Entre os exemplos estão direitos relacionados a:
- salário mínimo;
- 13º salário;
- FGTS;
- repouso semanal remunerado;
- férias;
- licença-maternidade;
- aviso-prévio;
- determinadas regras de saúde e segurança;
- proteção contra discriminação;
- proteção ao trabalho de crianças e adolescentes.
Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência.
É preciso validar seu conteúdo.
Jornada é negociável, mas não sem limites
Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas.
Instrumentos coletivos podem disciplinar:
- escalas;
- banco de horas;
- compensação;
- controle de ponto;
- determinadas jornadas especiais;
- intervalos dentro dos limites admitidos;
- trabalho em viagens;
- determinadas formas de organização do horário.
Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais.
Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre trabalho híbrido e home office, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa.
Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar
O banco de horas é um bom exemplo.
Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia.
Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário.
Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido.
Não houve simplesmente desaparecimento do direito.
Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação.
Essa questão também aparece na análise sobre banco de horas na rescisão, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável.
A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio?
Não deve presumir que pode.
É necessário distinguir:
- política interna;
- contrato individual;
- acordo individual;
- acordo coletivo;
- convenção coletiva.
Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios.
Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH.
Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes
A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica.
Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial.
A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva.
Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis.
Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula
Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca.
A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Isso não significa autorização para redução unilateral.
A negociação continua sendo coletiva.
Instrumento coletivo vencido merece atenção
Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar.
Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência.
O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento.
Por isso, o departamento pessoal precisa controlar:
- início da vigência;
- término;
- novos instrumentos;
- termos aditivos;
- alterações de cláusulas.
O software de folha não sabe se a convenção venceu
Imagine uma empresa que parametrizou no sistema:
- adicional de 60%;
- tolerância de ponto;
- banco de horas;
- benefício específico;
- regra especial de feriado.
A convenção vence.
Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga.
Isso cria um risco silencioso.
Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal.
Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa
Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta.
É necessário conferir:
- enquadramento sindical;
- categoria econômica;
- categoria profissional;
- eventual categoria diferenciada;
- base territorial;
- local da prestação;
- vigência;
- empresas abrangidas;
- trabalhadores alcançados.
Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego.
Categoria diferenciada pode mudar a análise
Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical.
Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa.
Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas.
O erro de enquadramento pode levar à aplicação de:
- piso incorreto;
- jornada errada;
- adicional indevido;
- benefício inadequado;
- cláusula de estabilidade não aplicável.
Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada
O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada para:
- comércio;
- indústria;
- hospital;
- escritório;
- empresa de tecnologia;
- transportadora;
- restaurante.
A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades.
Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica.
Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial
Esse é um erro frequente.
Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base.
Mas o instrumento pode regular:
- pisos;
- reajustes;
- horas extras;
- jornada;
- banco de horas;
- feriados;
- adicionais;
- benefícios;
- faltas;
- ausências justificadas;
- estabilidades convencionais;
- rescisões;
- homologações;
- procedimentos administrativos.
A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha.
Os conteúdos do Radar Trabalhista da AUDICONT Contabilidade ajudam a conectar essas obrigações dentro de uma mesma visão de gestão trabalhista.
Sistema de folha não substitui interpretação
O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse.
Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala.
Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada.
Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema.
Por isso, primeiro vem a análise da norma.
Depois vem a parametrização.
Controle de jornada continua sendo necessário
A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação.
Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar:
- horários;
- viagens;
- períodos trabalhados;
- intervalos;
- compensações;
- pagamentos;
- observância da própria cláusula.
Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada.
Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva
Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar:
- Qual é a categoria econômica?
- Qual é a categoria profissional?
- Existe categoria diferenciada?
- Qual sindicato representa os empregados?
- O instrumento é convenção ou acordo coletivo?
- Está vigente?
- Qual é sua base territorial?
- O empregado está abrangido?
- Qual é a redação exata da cláusula?
- Existe condição ou exceção na própria cláusula?
- O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT?
- Existe direito indisponível envolvido?
- Há precedente relevante do STF ou TST?
- A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva?
- Como será implementada na folha?
- Como será implementada no ponto?
- Quem controlará o vencimento do instrumento?
- Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção?
Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista
1. Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva
A empresa perde regras específicas de sua categoria.
2. Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais
Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis.
3. Continuar usando instrumento vencido
A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer.
4. Utilizar convenção de categoria incorreta
A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável.
5. Copiar decisão judicial de outra empresa
Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto.
O que o julgamento realmente significa
A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira:
"Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional."
Isso não corresponde ao alcance do julgamento.
A leitura correta é:
uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva.
O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante.
Quanto maior a força reconhecida à negociação, maior a responsabilidade de:
- identificar o instrumento correto;
- interpretar a cláusula;
- verificar a vigência;
- conhecer seus limites;
- parametrizar corretamente folha e ponto;
- documentar a aplicação.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada.
Perguntas frequentes
Norma coletiva pode substituir horas extras?
Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras.
O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista?
Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras?
Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente.
O que é o Tema 1.046 do STF?
É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis.
Todo direito previsto na CLT pode ser negociado?
Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução.
Jornada pode ser negociada?
Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados.
Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais?
Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas.
Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva?
Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva.
Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado?
Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis.
Norma coletiva vencida continua valendo automaticamente?
Não. Não existe ultratividade automática das cláusulas depois do encerramento da vigência.
Posso aplicar convenção de outra categoria porque possui uma cláusula melhor?
Não. É necessário verificar enquadramento sindical, base territorial e abrangência.
O julgamento do Grêmio permite que qualquer empresa substitua horas extras por adicional de viagem?
Não. O TST analisou uma cláusula coletiva e circunstâncias específicas daquele processo.
Fontes consultadas
- Tribunal Superior do Trabalho - Grêmio consegue substituir horas extras de nutricionista por adicional de viagem
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Supremo Tribunal Federal - Tema 1.046 da Repercussão Geral. Validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, preservados direitos absolutamente indisponíveis.
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Supremo Tribunal Federal - STF decide que norma coletiva que restringe direito trabalhista é constitucional. Referência institucional ao julgamento do Tema 1.046.
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Presidência da República - Consolidação das Leis do Trabalho. Regras relativas à jornada e à negociação coletiva, inclusive artigos 611-A, 611-B e 620.
- Presidência da República - Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Alterações introduzidas pela reforma trabalhista na negociação coletiva e em outras regras da CLT.
