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⚠️ Faltas injustificadas podem gerar justa causa? Não existe um número automático

Cleiton CeliniGledson Alves12 Agosto 2026 Trabalhista

Faltas injustificadas podem gerar justa causa? Veja quando a empresa pode aplicar penalidades

Ausências sem justificativa podem provocar descontos e medidas disciplinares e, quando reiteradas, contribuir para a caracterização de desídia. Mas não existe número automático de faltas ou advertências que autorize a justa causa, e abandono de emprego exige análise própria.

Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade

O empregado falta sem apresentar justificativa. Algumas semanas depois, volta a se ausentar. Recebe uma advertência, retorna normalmente às atividades e, algum tempo depois, ocorre nova falta.

É nesse momento que surge uma pergunta frequente no departamento pessoal: quantas faltas são necessárias para a empresa aplicar justa causa?

A resposta não está em uma tabela.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê a desídia no desempenho das funções e o abandono de emprego entre as hipóteses capazes de justificar a rescisão por justa causa. Isso não significa, porém, que toda sequência de ausências conduza automaticamente à penalidade máxima.

Faltas reiteradas e efetivamente injustificadas podem caracterizar comportamento desidioso, especialmente quando a empresa demonstra reincidência e histórico disciplinar coerente. O TST possui precedente reconhecendo justamente essa possibilidade diante de sucessivas faltas sem justificativa e da aplicação gradativa de penalidades.

O ponto central não é contar faltas. É conseguir demonstrar o comportamento, verificar se as ausências eram realmente injustificadas, aplicar medidas proporcionais e documentar corretamente todo o histórico.

Uma falta injustificada não significa justa causa automática

A ausência do empregado pode produzir consequências trabalhistas.

Quando não existe justificativa legal, convencional ou aceita pela empresa, o período não trabalhado pode sofrer os efeitos remuneratórios correspondentes e a organização também pode avaliar a necessidade de medida disciplinar.

Mas a justa causa possui natureza diferente.

Ela é a penalidade mais grave disponível ao empregador e rompe o contrato sem diversos direitos normalmente presentes na dispensa sem justa causa.

Por essa razão, sua aplicação exige cuidado.

O próprio TST possui decisões em que a justa causa por faltas foi mantida e outras nas quais a penalidade foi revertida porque a empresa não conseguiu demonstrar adequadamente os fatos ou a proporcionalidade da medida.

Uma falta isolada, principalmente sem histórico disciplinar relevante, não deveria ser automaticamente transformada em desídia.

Quando faltas repetidas podem caracterizar desídia

A desídia aparece entre as hipóteses do artigo 482 da CLT.

Ela está associada, em linhas gerais, a um comportamento negligente, desinteressado ou reiteradamente descuidado no cumprimento das obrigações profissionais.

Nas ausências ao trabalho, o risco aumenta quando existe uma sequência de faltas injustificadas e o empregado continua repetindo a conduta mesmo depois de orientações ou medidas disciplinares.

A empresa deve observar:

  • quantidade e frequência das ausências;
  • proximidade entre as ocorrências;
  • justificativas apresentadas;
  • histórico funcional;
  • advertências anteriores;
  • suspensões eventualmente aplicadas;
  • reincidência depois das medidas adotadas;
  • tratamento dado a situações semelhantes.

A análise precisa ser construída pelo conjunto dos fatos.

Um empregado que apresenta diversas ausências injustificadas em curto espaço de tempo, recebe advertências e suspensão e continua repetindo o comportamento está em situação diferente daquele que possui longo histórico regular e apresenta uma única ausência sem justificativa.

Quantas advertências são necessárias para a justa causa?

A CLT não estabelece um número mágico.

Não existe regra geral dizendo que:

  • três advertências geram suspensão;
  • três suspensões geram justa causa;
  • cinco faltas permitem dispensa motivada.

Essas fórmulas são simplificações que podem levar a decisões erradas.

Nas faltas de menor gravidade que se repetem ao longo do tempo, a gradação das penalidades costuma ter importância relevante. Ela demonstra que a empresa identificou o comportamento, comunicou o empregado e ofereceu oportunidade para correção antes de adotar medida mais severa.

Em precedente sobre faltas reiteradas, o TST destacou justamente a desídia associada ao histórico disciplinar e à gradação das penalidades.

Isso não significa que toda justa causa dependa obrigatoriamente de advertências anteriores. Existem condutas cuja gravidade pode justificar resposta imediata.

Nas faltas injustificadas reiteradas, entretanto, a construção documental do histórico ganha importância especial.

Antes de punir, confirme se a falta era realmente injustificada

Esse é um dos pontos mais importantes para o departamento pessoal.

Uma ausência inicialmente registrada como injustificada pode posteriormente ser comprovada por documentação válida.

Antes da penalidade, a empresa deve verificar se existe:

  • atestado médico;
  • documento relacionado a atendimento de saúde;
  • hipótese prevista no artigo 473 da CLT;
  • afastamento previdenciário;
  • convocação de autoridade;
  • previsão em convenção ou acordo coletivo;
  • autorização anterior do empregador;
  • documento enviado ao gestor e ainda não encaminhado ao departamento pessoal.

Punir antes de conferir essas informações pode comprometer todo o procedimento.

A empresa também deve diferenciar falta injustificada de atraso, saída antecipada, afastamento médico e ausência legalmente abonada.

Históricos imprecisos geram decisões disciplinares imprecisas.

Avisar que vai faltar não significa justificar a ausência

Comunicação e justificativa são coisas diferentes.

O empregado pode informar ao gestor antecipadamente que possui um compromisso pessoal e não comparecerá.

O aviso reduz a surpresa operacional, mas não cria automaticamente direito ao abono.

Será necessário verificar se existe:

  • previsão legal;
  • regra coletiva;
  • política interna;
  • autorização empresarial;
  • compensação admitida.

O mesmo acontece quando o trabalhador solicita folga e o pedido é recusado.

Caso ele se ausente mesmo assim, o fato deve ser analisado e documentado, sem conclusões automáticas.

A empresa precisa respeitar a imediatidade

Outro elemento relevante para a validade da penalidade é a proximidade entre o conhecimento do fato e a reação empresarial.

Isso não significa punir sem investigar.

O empregador pode precisar conferir o ponto, analisar documentos, ouvir o trabalhador, verificar comunicações e compreender a sequência dos acontecimentos.

Esse período de apuração é legítimo.

O problema aparece quando a empresa conhece a falta, não realiza investigação e decide aplicar a justa causa muito tempo depois.

O TST já afastou justa causa diante de demora considerada incompatível com a imediatidade. Em outro precedente, concluiu que um intervalo de 11 dias, diante do contexto da apuração, não bastava para caracterizar automaticamente perdão tácito. (TST)

Não existe, portanto, um número universal de dias.

O empregador precisa agir em tempo razoável e conseguir demonstrar por que determinada apuração demandou algum intervalo.

O mesmo fato não deve receber duas punições disciplinares

A empresa também precisa observar o princípio segundo o qual uma mesma ocorrência não deve receber sucessivas penalidades disciplinares.

Se determinada falta gerou advertência, o empregador não deveria posteriormente aplicar suspensão pela mesma ausência apenas porque decidiu que a primeira medida foi branda.

Da mesma forma, não é adequado advertir, suspender e depois utilizar exatamente o mesmo episódio como fundamento autônomo para uma justa causa.

O TST já anulou dispensa motivada em situação envolvendo múltiplas punições pelas mesmas faltas.

Isso não impede que o histórico anterior seja considerado diante de nova ocorrência.

A diferença é fundamental.

Uma advertência aplicada hoje pode integrar a análise de uma falta futura. O que não deve ocorrer é punir novamente o fato já encerrado disciplinarmente.

Desídia e abandono de emprego não são sinônimos

Esse é um dos erros mais frequentes na gestão de ausências.

A desídia pode ser formada por uma sequência de condutas negligentes, incluindo faltas reiteradas.

O abandono de emprego possui outra lógica.

Para caracterizá-lo, a análise tradicional envolve não apenas a ausência prolongada, mas também elementos que indiquem intenção de não retornar ao trabalho.

Por isso, a empresa não deveria transformar automaticamente uma sequência de faltas em abandono.

Antes de concluir, deve verificar:

  • último dia efetivamente trabalhado;
  • contatos feitos posteriormente;
  • mensagens recebidas;
  • existência de atestado;
  • eventual benefício previdenciário;
  • tentativa de retorno;
  • informações prestadas por familiares;
  • circunstâncias conhecidas pela empresa.

O TST possui decisões enfatizando justamente que a caracterização do abandono demanda análise dos elementos objetivos e subjetivos do caso.

Os 30 dias não são uma regra automática para qualquer abandono

Existe uma crença bastante difundida de que, depois de 30 dias de ausência, o empregado automaticamente abandonou o emprego.

A afirmação precisa ser tratada com cuidado.

O TST consolidou, no Tema 226 dos recursos repetitivos, tese segundo a qual se presume abandono quando o trabalhador não retorna ao serviço dentro de 30 dias após a cessação de benefício previdenciário e também não justifica a ausência. (TST)

Essa é uma situação específica.

Não significa que qualquer trabalhador ausente por 30 dias, independentemente das circunstâncias, possa ser automaticamente dispensado por abandono.

Fora dessa hipótese, a empresa deve reunir os demais elementos capazes de demonstrar o abandono.

Transformar 30 dias em uma fórmula universal pode levar à aplicação precipitada da justa causa.

A empresa deve tentar entrar em contato com o trabalhador?

Quando a ausência se prolonga, documentar tentativas razoáveis de comunicação é uma prática importante.

Podem ser utilizados, conforme as circunstâncias:

  • telefone cadastrado;
  • e-mail;
  • aplicativo de mensagens;
  • correspondência com comprovação;
  • canais corporativos anteriormente utilizados.

O objetivo não é criar burocracia artificial.

É descobrir se existe justificativa para a ausência e registrar que o empregado teve oportunidade de informar sua situação.

Se a empresa descobre que o trabalhador está hospitalizado, aguarda benefício previdenciário ou enfrenta outra situação que explique o afastamento, essa informação precisa ser considerada antes de qualquer conclusão sobre abandono.

Faltas relacionadas à doença precisam ser separadas

Ausências justificadas por condição de saúde não devem ser misturadas automaticamente com faltas injustificadas para construir um histórico de desídia.

O TST já afastou utilização de faltas justificadas por doença como fundamento para caracterizar comportamento desidioso.

Na prática, o sistema precisa diferenciar adequadamente:

  • falta injustificada;
  • atestado médico;
  • afastamento previdenciário;
  • declaração de comparecimento;
  • ausência legalmente justificada;
  • atraso;
  • saída antecipada;
  • folga autorizada.

Misturar códigos de ocorrência pode criar um histórico disciplinar artificialmente mais grave do que a realidade.

Tolerar durante meses e punir depois também é arriscado

Coerência importa.

Se a empresa acompanha sucessivas faltas, não aplica nenhuma medida e mantém o comportamento como se fosse tolerado, pode enfrentar dificuldade ao utilizar todo o histórico meses depois para justificar abruptamente a penalidade máxima.

O TST possui precedentes em que a ausência de resposta disciplinar adequada pesou contra a manutenção da justa causa.

Isso não significa que uma falta nunca possa ser considerada depois.

Significa que o empregador deve possuir uma política disciplinar coerente e reagir aos acontecimentos em tempo razoável.

A finalidade não é punir mais.

É impedir que as regras só apareçam quando a empresa já decidiu demitir alguém.

Tratamentos diferentes precisam ter justificativa

Dois empregados faltam em condições semelhantes.

Um recebe orientação verbal. Outro recebe suspensão.

A diferença pode ser legítima se os históricos forem diferentes.

Um pode estar na primeira ocorrência. O outro pode ter diversas advertências recentes.

O problema surge quando a diferença decorre apenas da preferência do gestor.

Uma política disciplinar precisa considerar o caso individual, mas manter critérios coerentes.

Isso ajuda a reduzir riscos de alegações de perseguição, discriminação ou arbitrariedade.

O registro precisa mostrar fatos, não julgamentos

Uma advertência ou relatório disciplinar deve permitir reconstruir o acontecimento.

É recomendável preservar:

  • espelho de ponto;
  • escala;
  • data da ausência;
  • tentativas de contato;
  • justificativas;
  • documentos apresentados;
  • manifestações do trabalhador;
  • advertências anteriores;
  • suspensões anteriores.

No texto disciplinar, a empresa deve descrever o comportamento.

Evite frases como:

  • "empregado irresponsável";
  • "funcionário sem compromisso";
  • "profissional desinteressado".

Prefira informações objetivas:

"O empregado não compareceu ao trabalho em 10 de agosto de 2026, conforme escala e registro de jornada, e não apresentou justificativa após ser solicitado."

Documentos disciplinares ficam mais fortes quando registram fatos verificáveis em vez de opiniões pessoais.

Um roteiro seguro diante de faltas repetidas

1. Confirme a natureza da ausência

Verifique se existe justificativa legal, médica, convencional ou empresarial.

2. Registre corretamente

Ponto, escala e histórico precisam refletir o acontecimento real.

3. Ouça o empregado

Permita apresentação de justificativa ou documento.

4. Analise o histórico

Separe ocorrências justificadas das efetivamente injustificadas.

5. Avalie proporcionalidade

A medida precisa corresponder à gravidade e à reincidência.

6. Aja em tempo razoável

Não acumule fatos indefinidamente.

7. Não puna duas vezes

Uma ocorrência já penalizada deve ser considerada como histórico diante de nova falta, e não punida novamente.

8. Compare casos semelhantes

Verifique se a política vem sendo aplicada de forma coerente.

9. Documente a comunicação

Registre a ciência do empregado ou eventual recusa.

10. Antes da justa causa, revise todo o conjunto

Confira fatos, datas, justificativas, penalidades e provas antes de efetivar a medida mais grave.

Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, um dos maiores riscos para a empresa é administrar faltas por fórmulas prontas, como contar advertências ou esperar simplesmente 30 dias. A justa causa exige análise do comportamento efetivamente comprovado, distinção entre ausências justificadas e injustificadas, proporcionalidade e coerência no histórico disciplinar. Quando os registros estão incompletos ou as penalidades são aplicadas de forma irregular, um problema de frequência pode se transformar em passivo trabalhista.

Perguntas frequentes

Quantas faltas injustificadas dão justa causa?

A CLT não estabelece quantidade fixa. Faltas reiteradas podem contribuir para caracterizar desídia, mas a empresa precisa analisar o histórico, a reincidência, as justificativas, as medidas anteriores e a proporcionalidade.

Três advertências permitem justa causa?

Não automaticamente. Não existe regra legal geral segundo a qual três advertências autorizam a dispensa motivada. A validade depende da gravidade e do conjunto dos fatos.

A empresa pode descontar uma falta injustificada e aplicar advertência?

A falta não trabalhada pode produzir consequências remuneratórias e a empresa também pode adotar medida disciplinar proporcional. O cuidado principal é não aplicar sucessivas penalidades disciplinares pelo mesmo fato.

Toda ausência prolongada caracteriza abandono?

Não. Abandono de emprego exige análise mais ampla, incluindo elementos que indiquem intenção de não retornar. Uma ausência prolongada, isoladamente considerada, não deve ser tratada como fórmula automática.

Depois de 30 dias de ausência a empresa pode aplicar justa causa automaticamente?

Não como regra geral. O Tema 226 do TST estabelece presunção específica para quem não retorna nem justifica a ausência dentro de 30 dias após a cessação de benefício previdenciário. Outros casos exigem análise das circunstâncias e das provas.

Faltas justificadas por doença podem ser usadas para caracterizar desídia?

Ausências efetivamente justificadas não devem ser tratadas como faltas injustificadas para construir artificialmente um histórico de desídia.

A empresa precisa advertir antes de aplicar justa causa?

Não em toda situação. Condutas muito graves podem permitir resposta imediata. Em faltas de menor gravidade que se repetem, porém, a gradação disciplinar costuma ser relevante para demonstrar proporcionalidade e oportunidade de correção.

Fontes consultadas